Begeisterung für Change-Projekte wecken

Change – alle reden davon und kein Unternehmen kommt daran vorbei, wenn es langfristig am Markt bestehen will. Damit Veränderungsprozesse langfristig zum festen Bestandteil der Unternehmenskultur werden, ist es wichtig, dass sie Spaß machen und allen Beteiligten leicht von der Hand gehen. Soviel vorweg: Ja, das ist möglich!

Change-Projekte verlaufen häufig ähnlich

Bevor wir tiefer ins Thema einsteigen, lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, wie es hierzulande um den Erfolg solcher Projekte steht, denn statistisch sind nur 20 Prozent der Change-Projekte erfolgreich. In der Praxis lassen sich oft ähnliche Muster beobachten:

1. Das Unternehmen verfügt über eine gesunde Unternehmenskultur mit einer starken Vertrauensbasis und offener Kommunikation. Die Führung hat eine Vision, gibt einen klaren Kurs vor und unterstützt, wo nötig. Diese Change-Projekte haben große Chance auf erfolgreiche Umsetzung.
2. Der Führung ist es noch nicht gelungen, eine konkrete Vision zu formulieren. Dadurch fehlt notgedrungen auch ein klarer Kurs, der eine offene Kommunikationskultur und ein wertschätzendes Miteinander erst möglich machen würde. Die Führungsebene fokussiert sich jedoch vorwiegend auf die Fakten. Sie ist überzeugt: Indem sie die Veränderung anordnet, geschieht sie auch. Diese Projekte sind häufig von vorneherein zum Scheitern verurteilt, da das Potenzial der Mitarbeiter nicht in ausreichendem Maße in das Projekt einfließen kann.
3. Die Führung hat eine Vision und gibt einen klaren Kurs vor, doch die gelebte Unternehmenskultur lässt es zu, dass einzelne oder kleine Gruppen die Projekte bewusst oder unbewusst torpedieren. Aufgrund von persönlichen Befindlichkeiten, Ängsten, Unsicherheiten mauern Menschen, stellen sich quer und lassen so die Anstrengungen derer, die den Change-Prozess treiben, im Sand verlaufen. Erfolg stellt sich in einem solchen Fall erst dann ein, wenn es der Führung gelingt, die Mitarbeiter von Anfang an mit an Bord zu holen. Mit der richtigen Strategie und souveränen Führungskompetenzen ermöglichen Sie Mitarbeitern, sich optimal in den Change-Prozess einzubringen und Freude daran zu entwickeln.

Ja, Change-Projekte können Spaß machen!

„Macht Change Spaß?“ – diese Frage hat die Mutaree GmbH in ihrer aktuellen Umfrage 212 Führungskräften gestellt. 99 Prozent der Befragten antworteten mit einem klaren „Ja“, wenn es um ihre persönliche Erfahrung in Veränderungsprojekten ging. Doch trotz des hohen Einsatzes auf Führungsebene scheitern viele Veränderungsprozesse, weil die Mitarbeiter die Initiative nicht mittragen. Dazu reicht es bereits, wenn sich einige wenige Pessimisten querstellen oder sich Menschen aus persönlicher Angst dem Fortschritt verweigern.

Wertschätzung und Sinnstiftung – zwei zentrale Antreiber

Die Umfrage zeigt: Wenn Change gelingen und darüber hinaus auch noch Spaß machen soll, sind zwei Faktoren entscheidend. Zum einen gilt es, die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu beachten. Sie wollen in ihren Sorgen ernstgenommen werden, Antworten auf ihre persönlichen Fragen erhalten und Wertschätzung für ihre Arbeit und ihr Engagement erfahren. Schaffen Sie dazu einen Raum, in dem sich Prozesse ganzheitlich und gemeinschaftlich optimieren lassen. Dabei sollten betroffene Teams von Anfang an eingebunden sein und sich zu ihren spezifischen Bedürfnissen äußern können.

Zum anderen sollte die Führung eine klare Vision vermitteln, wie der Change-Prozess zum zukünftigen Erfolg des Unternehmens beitragen soll. Klare, transparente Kommunikation ist hier das A und O, denn Mitarbeiter müssen die Gründe für die Veränderung und den Nutzen des Projekts nicht nur logisch, sondern vor allem emotional nachvollziehen können, um sich dafür zu begeistern. Erst dann können sie ihre Fähigkeiten zielgerichtet einbringen und ihre Werte in Einklang mit denen des Unternehmens bringen. Gerade in turbulenten Zeiten sollten Führungskräfte ihr Hauptaugenmerk darauf richten, ihren Mitarbeitern Sicherheit und Orientierung zu geben. Gleichzeitig sollten sie sie auch aus ihrer Komfortzone bewegen und sie dabei unterstützen, diese zu weiten. Ich nenne das eine Dehnübung, bei der die Betroffenen Grenzerfahrungen sammeln und Grenzen weiter nach außen verlegen. Auch das gehört zur Führungsaufgabe von jedem, der in der Championsleague spielen möchte.

Unterstützung von außen schafft neuen Spielraum

Diese Sichtweise dürfte vielen Führungskräften mit Change-Erfahrung nicht neu sein. Doch so sehr die genannten Argumente in der Theorie logisch klingen – in den tatsächlichen Herausforderungen des Alltags sind sie nicht immer leicht zu realisieren. Führende Unternehmen haben hier längst erkannt: Punktuelle Unterstützung von Experten hilft, den Blick für das große Ganze zu wahren und die verborgenen Potenziale der Mitarbeiter hervorzuheben und zu entwickeln.

Als Coach und Beraterin unterstütze ich Sie dabei, Personal zu entwickeln, eigene als auch Verhaltensweisen der Mitarbeiter bewusst zu machen und zu modellieren. Zum einen entlaste ich damit die Führungskräfte. Zum anderen kommen sie oftmals in ein neues Selbstverständnis, eine bessere Wahrnehmung und zu einer erfolgreicheren Positionierung. Sie entwickeln eine Kultur des Miteinanders, in der gegenseitiges Vertrauen, Verständnis und Wertschätzung kein Worthülsen mehr sind, sondern gelebter Alltag.

Die Vorteile für Ihr Unternehmen sind vielfältig: Durch die kontinuierliche und nachhaltige Begleitung entdecken Mitarbeiter neue Seiten an sich, entwickeln ein Bewusstsein für ihre Fähigkeiten und gehen gestärkter sowie motivierter durch den Alltag. Gleichzeitig steigt auch ihre Bereitschaft, Verantwortung innerhalb des Unternehmens zu übernehmen und dieses aktiv mitzugestalten.

Bei meiner Arbeit greife ich auf jahrelange Erfahrung zurück und auf praxiserprobte Methodik. Darunter befinden sich unter anderem folgende Werkzeuge und Methoden:

1. Die DNLA-Analyse macht Persönlichkeitsprofile und soziale Kompetenzen der Mitarbeiter messbar. Diese Einsicht ist sowohl für die Mitarbeiter als auch die Führungskräfte von unschätzbarem Wert. Die Analyse gibt ein umfangreiches Gesamtbild der Ist-Situation und zeigt Chancen und Potenziale für die weitere Entwicklung auf. Mitarbeiter lernen sich und ihre Fähigkeiten dabei besser kennen und übernehmen bereitwilliger Verantwortung. Außerdem sind sie im Alltag souveräner und flexibler. Führungskräften bietet die Analyse eine hilfreiche Grundlage, um Führungsstil und Kommunikation optimal an die Persönlichkeit und Kompetenzen des Mitarbeiters anzupassen.
2. Eine Erläuterung aus der Hirnforschung zu menschlichen Denkstilen hilft, die persönlichen Stärken besser verorten zu können. Während zum Beispiel manche Menschen vorwiegend analytisch oder prozessorientiert denken, liegt die Stärke anderer in Empathie oder Konzeptionsstärke. Anhand einer Matrix lässt sich ein Profil des Denkstils eines Menschen erstellen. Teams lassen sich entsprechend so organisieren, dass sich Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen Denkstilen ideal ergänzen. Außerdem können einzelne vorab für sich prüfen, ob sie im Rahmen von Veränderungen an einer neuen Position gut aufgehoben sind. Vornehmlich prozess-, regel- und sicherheitsorientierte Menschen bevorzugen zum Beispiel klar vorgegebene Strukturen und wollen oft gar nicht Treiber sein oder Risiken eingehen. Wirken sie plötzlich an falscher Stelle, können Gefühle von Druck, Angst oder Versagen entstehen.
3. Mit bedarfsorientierten Workshops unterstütze ich ganze Teams, individuelle Hindernisse und Ängste aufzudecken und aufzulösen. Dazu schaffe ich einen vertraulichen Rahmen, in dem die Teilnehmer anhand kreativer und auch außergewöhnlicher Übungen erfahren, dass Konflikte und Herausforderungen immer auch eine Frage der persönlichen Haltung und Einstellung sind. Dieses tiefe Verständnis führt nicht selten dazu, dass sich festgefahrene Konflikte plötzlich wie von selbst lösen.
4. Mit individuellem Coaching gehe ich auf den persönlichen Bedarf des Einzelnen ein. Das können zum Beispiel Führungskräfte sein oder Mitarbeiter, die sich darauf vorbereiten, in Zukunft eine Führungsposition einzunehmen. Der Schwerpunkt des Coachings richtet nach den ganz persönlichen Anforderungen des Teilnehmers. Dazu gehört, Blockaden zu lösen und Potenziale zu heben, damit die Menschen in ihre Kraft und Größe kommen und sich weiterentwickeln können.

Überlassen Sie Ihren Erfolg nicht dem Zufall

Der Erfolg von Veränderungsprojekten entscheidet heute in weiten Teilen der Wirtschaft über das Fortbestehen eines Unternehmens. Wer in diesem Umfeld zukunftsfähig sein will, sollte Veränderungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit zum festen Bestandteil der Unternehmenskultur machen. Nur mit einem motivierten und engagierten Team kann Ihr Unternehmen die erforderliche Leistung an den Markt bringen, die es braucht, um der konstanten Veränderung mit Selbstbewusstsein und Neugier zu begegnen. Dann lassen sich auch unerwartete Entwicklungen am Markt als Chance nutzen und Sie können sich einen Vorsprung vor dem Wettbewerb sichern.

Sind Sie bereit, Ihre verborgene Potenziale heben? Ich freue mich, Sie auf Ihrem Weg zu begleiten!